Positionner les LDG en véritable outil de pilotage stratégique

Les Lignes Directrices de Gestion (LDG) sont une obligation issue de la loi du 6 août 2019, relative à la transformation de la fonction publique. Pour rappel, l’idée générale de cet outil est de fixer une stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines, qui se décline en trois aspects :

• La Gestion prévisionnelle des Emplois, des Effectifs et des Compétences (GPEEC)
• Les orientations générales en matière de promotion et de valorisation des parcours professionnels ;
• L’adaptation des compétences à l’évolution des missions et des métiers, la diversité des profils et la valorisation des parcours professionnels, ainsi que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Si les LDG sont bien connues aujourd’hui, elles bénéficient encore d’une réputation de nouveau document obligatoire et réglementaire, en sus d’autres obligations, et peu de collectivités s’en saisissent comme un véritable outil de stratégie RH.

S’il y a bien évidemment des obligations précises liées à ce document, c’est aussi un réel outil de pilotage des ressources humaines, aidant à gérer au mieux les moyens humains et anticiper sa politique RH, pour qu’elle soit en cohérence avec les objectifs tant politiques que d’administration.

L'alignement avec le projet de mandat

La première mise en oeuvre des LDG a coïncidé avec le renouvellement des exécutifs locaux en 2020. Ce n’est pas anodin, car elles ont été conçues comme un document d’orientation et de gestion des ressources humaines à établir sur le moyen terme, en lien avec le projet politique et les orientations du mandat.

Et c’est un point très important qui justifie son appellation de document stratégique. Si les structures publiques ont bien intégré la matérialisation de la faisabilité du projet politique sur un plan financier, via le Débat d’Orientation Budgétaire (DOB) ou le Plan Pluriannuel d’Investissement (PPI), le lien se fait pour elles moins naturellement sur le volet RH.

Pourtant, il est tout autant nécessaire de vérifier que les ressources humaines à disposition sont bien en cohérence avec les projets que la collectivité souhaite porter que d’en vérifier la faisabilité financière. Les LDG doivent être vues comme un outil permettant l’anticipation et la planification des ressources humaines, et d’orienter leur gestion en direction des projets fixés par l’équipe politique. C’est donc un document stratégique, qui, du fait de sa durée de validité maximale de 6 ans, est essentiel à revoir en début de mandat, pour analyser la capacité de la collectivité à atteindre ses projets politiques tout en assurant la délivrance du service public.

Comme tout document stratégique, il est important que les LDG soient organisées autour d’axes stratégiques (GPEEC, Valorisation des parcours, Qualité de vie au travail...) et d’axes plus opérationnels (Formation, Recrutement, Prévention des risques...). Cela permet de les structurer en termes de sujets RH à traiter, et ainsi avoir une vue 360° de l’entièreté des moyens. Bien entendu, tous les sujets ne sont pas à traiter dans le même niveau de détail, ils sont à enrichir en fonction des priorités du mandat et du projet d’administration.

Alors, comment faire de ces LDG un véritable outil de stratégie et de pilotage ?

Les clefs de construction des LDG