Les difficultés de recrutement dans la FPT : quelles solutions ?

Plusieurs indicateurs permettent de déterminer si un métier est en tension ou non, dont le nombre d’offres publiées pour un métier et la durée moyenne de publication d’une offre. L’observation des données de l’emploi public local montre (Panorama de l’Emploi – 12ième édition) que la durée moyenne de publication oscille entre 32 jours et 48 jours en région parisienne. Passé ce délai, un métier serait dit « en tension ».

Les difficultés de recrutement croissantes et la perspective de départs massifs à la retraite à court et moyen terme hypothèquent la capacité de nombreuses collectivités locales à délivrer le service public.

La 12ème édition du Panorama de l’Emploi Territorial dresse un Top 3 des métiers les plus en tension en 2022 :

• Médecin
• Directeur ou Directrice Général(e)
• Responsable des services techniques.

Ces métiers demandent effectivement une expertise technique élevée qui peut être difficile à capter pour les employeurs territoriaux, dans le cadre de leurs process classiques de recrutement.

Une étude menée par Horizons Publics au printemps 2024 a constaté également que la moitié ou plus des collectivités déclarent des compétences en tension dans les secteurs suivants :

• la gestion administrative, juridique et commande publique (59 %)
• la gestion budgétaire et financière (55 %)
• la gestion des ressources humaines (52 %)
• l’organisation, le management et l’encadrement (50 %).

Les réflexions menées sur l’attractivité de la fonction publique, avec le programme  Fonction Publique Plus du ministre Guérini, ou les derniers Entretiens Territoriaux de Strasbourg par exemple, abordent le sujet de façon globale. C’est l’attractivité des postes, des carrières et des rémunérations ; mais aussi des territoires avec la problématique du logement ou de l’accès aux services, et des réflexions sur le sens du travail, et sa raison d’être.

Le projet d’administration ou d’établissement co-construit avec les agents permet de redire les valeurs et la raison d’être d’une structure. Décliné par objectifs dans les services, il est l’une des réponses à la réaffirmation du sens au travail dans la FPT.

La promotion de la FPT comme secteur professionnel potentiel auprès des travailleurs ou étudiants passe par une communication pro active sur les opportunités et les témoignages
des agents. L’organisation ou la participation à des forums, la multiplication des partenariats avec les structures d’enseignement par exemple sont des pistes.

ET…la façon de recruter

Dans un marché du travail devenu un « marché de candidats », l’adaptation des méthodes de recrutement aux attentes du marché est essentielle.

La rédaction d’une offre attrayante, le respect du process de recrutement sont des étapes essentielles pour atteindre l’objectif d’un recrutement pérenne. Cependant, la procédure classique de recrutement n’est pas toujours suffisante et le développement de techniques de sourcing est aujourd’hui fondamental, notamment sur les métiers en tension.

Recruter est un métier. Les CDG peuvent représenter cette ressource pour les collectivités.
Soit pour des recrutements pérennes, soit pour de l’intérim public.

Dans le cadre de son projet d’établissement, le CIG Grande Couronne s’est d’ailleurs fixé comme objectif la promotion de l’emploi public. Aujourd’hui, 6 conseillers emploi oeuvrent en ce sens via des conférences sur la Fonction Publique Territoriale dans les universités, les salons professionnels de l’emploi, ou encore des actions de sourcing, toujours dans un seul but : accroître les chances de recrutement pour les collectivités.