Vu cette semaine (du 27 juin au 3 juillet)

Le principe de libre administration des collectivités territoriales ne leur permet pas de déroger aux dispositions de l'article L. 822-3 du CGFP relatives à la rémunération des agents placés en congé de maladie ordinaire (CMO). 

Par suite, est illégale la délibération d'une collectivité ou d'un établissement public maintenant l'intégralité du traitement durant les trois premiers mois de CMO alors que la loi fixe ce maintien à 90 % du traitement.

TA Toulouse 2503761 du 24.06.2026

Le refus de renouvellement du contrat d’une agente, fondé sur l’importance de ses absences afférentes à son état de santé, repose sur un motif manifestement étranger à l’intérêt du service. 

En l’espèce, la collectivité reprochait à l’intéressée d’avoir nui à l’organisation du service en contraignant d’autres agents à assumer ses fonctions ou à réaliser des heures supplémentaires, alors que la quasi-totalité de ses arrêts de travail, de longue durée et non ponctuels, a été causée par des problématiques en lien avec sa grossesse ou par un accident de service, et que l’administration ne produit aucun élément de nature à justifier l’existence de difficultés rencontrées pour remplacer l’agente durant ses longues absences. 

Par suite, l’intéressée est fondée à soutenir que la décision de non-renouvellement de son dernier engagement repose sur un motif discriminatoire, et que cette illégalité fautive est de nature à engager la responsabilité de la commune.

TA Melun 2310741 du 16.04.2026

Le vice de procédure tiré de l’absence d’entretien préalable d’un agent placé en congé de maladie au moment de la campagne des entretiens professionnels n’est pas caractérisé lorsque l’administration, qui était dans l’impossibilité de retarder la tenue de l’entretien, a convoqué l’intéressé dans des délais lui permettant, à défaut d’entretien et dans la mesure compatible avec son état de santé, soit d’avoir un échange par visioconférence ou par téléphone, soit de faire parvenir des observations écrites avant la date fixée. 

Par suite, l’agent concerné n’est pas fondé à contester son CREP dès lors qu’il n’a pas répondu à la sollicitation de son supérieur hiérarchique qui lui avait proposé par courriel un entretien téléphonique et lui avait transmis les documents servant de support à l’entretien professionnel, sans démontrer qu’il aurait été dans l’impossibilité de participer à cet entretien téléphonique.

TA Poitiers 2400477 du 25.06.2026

L’administration ne commet pas un agissement constitutif de harcèlement moral lorsqu’elle décide, dans l’intérêt du service et afin d’éviter des tensions dans l’équipe, d’écarter temporairement un agent d’une mission qu’il exerçait depuis plusieurs années, alors même que les accusations portées à son encontre ne sont finalement pas établies. 

En l’espèce, une collègue soutenait avoir fait l’objet de propos racistes de la part de l’intéressé, accusations à la suite desquelles sa candidature à cette mission complémentaire n’avait pas été retenue par l’administration, qui a cherché à préserver, dans un souci d’apaisement, les intérêts du service en évitant tout contact entre les deux agents. 

Si ces accusations ont ultérieurement fait l’objet d’un classement sans suite, une telle mesure d’organisation du service, prise avec prudence et sans intention de nuire, n’excède pas les limites de l’exercice normal du pouvoir hiérarchique.

CAA Bordeaux 24BX01219 du 26.06.2026

Un entretien entre un agent et son supérieur hiérarchique ne constitue pas un accident de service, sauf s’il donne lieu à des comportements ou propos excédant l’exercice normal du pouvoir hiérarchique. 

En l’espèce, l’intéressé fait état d’un appel téléphonique avec son supérieur hiérarchique, au cours duquel celui-ci lui a adressé des reproches sur sa manière de servir, le qualifiant notamment de « borné », estimant qu’il ne « comprenait rien » et évoquant la « contreproductivité » de son organisation syndicale. 

Toutefois, eu égard à leur teneur, ces propos, bien que sévères, ne peuvent être regardés comme excédant l’exercice normal du pouvoir hiérarchique.

 Dès lors, l’incident ne peut être qualifié d’accident de service.

TA Melun 2210451 du 16.04.2026

Un accident vasculaire cérébral (AVC) survenu dans le temps et le lieu du service est présumé imputable au service, l’état de santé antérieur du fonctionnaire n’étant de nature à constituer une circonstance particulière que s’il en est la cause exclusive. 

Par suite, l’administration ne peut légalement refuser de reconnaître l’imputabilité au service d’un AVC en se bornant à invoquer un rapport médical ne retrouvant aucun facteur déclenchant professionnel, dès lors qu’elle n’établit ni l’existence d’une circonstance particulière détachant l’accident du service ni que l’état antérieur de l’agent en constitue la cause exclusive. 

TA Lille 2302646 du 24.06.2026

Lorsqu’un agent est déclaré définitivement inapte à tout poste, l’employeur, dispensé de rechercher un reclassement, est tenu de prononcer son licenciement pour inaptitude physique. 

En l’espèce, une assistante maternelle reconnue inapte à toute fonction n’a pas été licenciée par le CCAS, celui-ci se prévalant d’un refus de reclassement de la part de l’intéressée, non établi, et de la proximité de sa mise à la retraite. 

Ainsi, l’inaptitude physique de l’agente dispensait l’employeur de toute recherche de reclassement et lui imposait de procéder au licenciement, son refus constituant une faute de nature à engager sa responsabilité. 

Enfin, la proximité de la retraite est sans incidence sur le droit à indemnité de licenciement.

TA Montpellier 2304527 du 22.06.2026

Le licenciement pour insuffisance professionnelle d’un juriste territorial contractuel recruté sur un emploi de catégorie A peut être légalement justifié lorsque, malgré l’accompagnement dont il a bénéficié, ses consultations nécessitent des approfondissements et une vulgarisation afin d’apporter aux services des solutions opérationnelles, complètes, concrètes et compréhensibles, manquent en densité dès lors qu’il n’alerte pas sur les risques associés au-delà de la seule mention des textes applicables et ne revêtent pas une dimension pratique utile aux services qui le sollicitent. 

Par ailleurs, il peut lui être reproché un manque d’autonomie et d’initiative, son incapacité à tenir compte des remarques formulées par sa hiérarchie ainsi qu’un comportement professionnel inadapté à l’égard tant de ses supérieurs que de ses collègues, au travers d’échanges pouvant être regardés comme menaçants ou, à tout le moins, agressifs. 

Dès lors, l’ensemble de ces insuffisances professionnelles et comportementales, susceptibles d’affecter le bon fonctionnement du service, révèle l’inaptitude de l’intéressé à exercer normalement les fonctions pour lesquelles il avait été recruté et justifie légalement son éviction du service.

TA Cergy-Pontoise 2312499 du 25.06.2026

Les griefs tenant au manque d’initiative, d’investissement ou de compétences professionnelles d’un agent relèvent de l’insuffisance professionnelle et ne peuvent, à eux seuls, justifier une sanction disciplinaire. 

En revanche, le comportement inadapté, désinvolte et contestataire de l’intéressé à l’égard de sa hiérarchie et de ses collègues, générant des tensions récurrentes au sein du service, constitue une faute disciplinaire justifiant légalement le prononcé d’un blâme. 

TA Cergy-Pontoise 2304433 du 25.06.2026

Un responsable de service ne peut se prévaloir de son pouvoir hiérarchique lorsqu’il multiplie, de manière répétée, les sollicitations urgentes et les tâches chronophages sans tenir compte de la charge de travail réelle d’un collaborateur. 

En l’espèce, après un entretien annuel particulièrement long et conduit sur un ton agressif, l’intéressé a progressivement accentué la pression exercée sur son agent en allongeant la durée des réunions de travail, en multipliant les demandes à traiter dans des délais contraints et en adressant des rappels récurrents par courriel. 

Malgré les alertes de ce collaborateur sur ses difficultés professionnelles et sa détresse, l’intéressé a continué à lui confier des tâches urgentes et chronophages sans prendre en compte l’ensemble des missions dont l’agent avait la charge. 

L’accumulation de ces agissements excède les limites normales de l’exercice de l’autorité hiérarchique et caractérise une situation de harcèlement moral, justifiant la mise à la retraite d’office de l’intéressé.

TA Strasbourg 2309232 du 11.06.2026

La carence reprochée à un responsable de service, qui n’a pas pris la mesure de la gravité d’un signalement de comportement à caractère sexuel, constitue, à elle seule, une faute de nature à justifier une sanction. 

En l’espèce, informé par une agente du comportement inapproprié d’un collègue, l’intéressé a relayé ce signalement à sa hiérarchie et adressé un rappel à l'ordre à l'agent mis en cause. 

Toutefois, il a omis de se rendre sur place afin de rencontrer les agents concernés et de s’interroger sur l'opportunité de prendre des mesures conservatoires ou de protection. 

Dès lors, cette absence de réaction adaptée face à une situation susceptible de porter atteinte aux conditions de travail de l’agente caractérise une faute de nature à justifier un avertissement.

TA Marseille 2405357 du 11.06.2026

Le comportement inadapté et inapproprié d’un responsable de service à l’égard d’une partie des agents placés sous sa responsabilité, en effectuant une distinction selon leur genre féminin ou masculin et tendant à mettre en cause leurs capacités professionnelles, constitue un manquement à ses obligations professionnelles. 

En l’espèce, si l’intéressé n’a pas commis de faits de harcèlement moral, plusieurs agents ont néanmoins témoigné que sa posture managériale était différente avec les personnels féminins, adoptant une attitude méprisante à leur égard et étant moins ouvert au dialogue avec ces dernières. 

Cette attitude justifie, compte tenu de ses responsabilités managériales, une exclusion de 3 jours.

TA Cergy-Pontoise 2308677 du 25.06.2026

Un chef de service rencontrant d’importantes difficultés dans l’exercice de ses fonctions managériales malgré une ancienneté de dix ans dans son poste peut être muté dans l’intérêt du service dans un emploi dépourvu d’encadrement. 

En l’espèce, sa hiérarchie a relevé des tensions persistantes et des altercations avec plusieurs agents, des maladresses récurrentes dans son positionnement et sa communication, des insuffisances professionnelles, un mode de fonctionnement très informel ne structurant pas l’activité, ainsi qu’une tendance à privilégier les relations personnelles au détriment d’un fonctionnement collectif fondé sur des règles partagées. 

Par suite, en l’absence de toute remise en cause, l’intéressé persistant dans son comportement malgré les solutions proposées par les agents et sa hiérarchie, la décision de changement d’affectation n’est pas entachée d’illégalité.

TA Montpellier 2400239 du 19.06.2026

Le fait qu’un agent estime que la modification de ses missions est de nature à le « détruire moralement et physiquement » ou à le pousser « à une démission » voire à « mettre fin à sa vie » ne le dispense pas de respecter son devoir d’obéissance et de déférence envers ses supérieurs. 

En l’espèce, à la suite de la modification de son planning de travail, l’intéressé considérait que les nouvelles tâches qui lui étaient confiées participaient à une situation de harcèlement moral et à une dégradation de son état de santé. 

Ces seules affirmations ne sont pas de nature à remettre en cause la matérialité des faits qui lui sont reprochés : il a refusé d’exécuter certaines de ses tâches et a adressé à sa hiérarchie un courriel particulièrement désobligeant dénonçant sa situation. Le prononcé d'un avertissement est dans ces conditions justifié.

TA Cergy-Pontoise 2304305 du 25.06.2026

Aucune disposition légale ou réglementaire ne fixe le contenu d’un certificat de travail d’un fonctionnaire, les dispositions de l’article D. 1234-6 du code du travail ne s’appliquant pas aux agents publics et les dispositions du décret n° 88-145 du 15 février 1988 étant réservées aux agents contractuels. 

En l’espèce, un fonctionnaire ayant fait l’objet d’une révocation fondée sur des faits de vol, contestait la décision par laquelle l’administration avait refusé de rectifier son certificat de travail afin d’y faire supprimer le motif de sa radiation des cadres. 

Or, la mention de la radiation des cadres pour révocation sur ce document n’est pas illégale.

TA Poitiers 2400030 du 16.06.2026

Il ne résulte d'aucun texte ou principe que la convocation au conseil de discipline doit informer l'agent poursuivi qu'une sanction est envisagée à son encontre ou contenir des précisions sur la nature de cette sanction. 

Dès lors, un agent n’est pas fondé à contester la sanction dont il a fait l’objet en soutenant qu’elle est entachée de vice de procédure, au motif que sa convocation ne mentionne pas qu'une sanction est envisagée à son encontre ni ne donne d'indication sur la sanction encourue.

CAA Nancy 24NC02138 du 23.06.2026

La protection fonctionnelle peut être refusée lorsqu’une faute personnelle de l’agent est à l’origine des faits dont il se prévaut. 

En l’espèce, l’intéressé réclamait le bénéfice de la protection fonctionnelle en raison du coup porté à son visage par un collègue sur leur lieu de travail. 

Toutefois, cette agression faisait suite à une insulte qu’il avait lui-même proférée, dans un contexte de comportement provocateur et inadapté envers plusieurs collègues.

Dans ces conditions, il doit être regardé comme ayant commis une faute personnelle justifiant le refus de la protection fonctionnelle.

TA Melun 2305479 du 16.04.2026

Un agent ne méconnaît ni ses obligations de respect envers sa hiérarchie ni son devoir de réserve en faisant état, sur le groupe Whatsapp du service, de son mal-être psychologique compte tenu « de la méchanceté, de l’hypocrisie, du dédain et du mépris de certains de ses collègues » ainsi que d’entretiens professionnels l’ayant « détruit psychologiquement ». 

En l’espèce, le vocabulaire et le ton employés dans ce message, s’ils témoignent d’un climat délétère entre l’intéressé, certains collègues et sa hiérarchie, ne présentent pas un caractère insultant ou injurieux. 

Les propos ont en outre été tenus sur un réseau de communication interne au service, sans diffusion extérieure des critiques exprimées. 

Dans ces conditions, l’exclusion de 3 jours qui lui a été infligée repose sur une erreur de qualification juridique des faits.

TA Marseille 2305783 du 11.06.2026

Le Gouvernement a engagé plusieurs réformes destinées à réduire les délais d'armement des policiers municipaux et à accélérer leur mise à l'emploi sur la voie publique. 

Le projet de loi relatif à l'extension des prérogatives, des moyens, de l'organisation et du contrôle des polices municipales et des gardes champêtres prévoit notamment de permettre au CNFPT de recruter directement des policiers municipaux et des gardes champêtres en qualité de formateurs. 

Un décret en Conseil d'État autorisera également le CNFPT à acquérir, détenir et stocker des armes et des munitions afin d'organiser, dans la continuité immédiate de la formation initiale, la formation préalable à l'armement sans avoir à reconvoquer l'agent. 

Par ailleurs, une circulaire autorisera les maires à transmettre simultanément les demandes d'agrément et d'autorisation de port d'arme, afin que leur instruction soit réalisée pendant la formation initiale des agents.

Réponse ministérielle n° 9646 du 30.06.2026, Assemblée nationale

Compte tenu des dernières réformes visant à favoriser la reconnaissance du rôle joué par les ATSEM (promotion interne, concours, RIFSEEP), le Gouvernement n’envisage pas, à ce stade, de prendre de nouvelles mesures en leur faveur.

Il rappelle en revanche qu’il appartient aux employeurs territoriaux de favoriser la qualité de vie et les conditions de travail de ces agents en prenant les mesures adaptées à la nature de leurs missions.

Réponse ministérielle n° 01255 du 02.07.2026, Sénat